Продолжаем цикл статей по трудовому праву
Вопрос: что учитывается при наложении взыскания на работника?
Ответ: Трудовой кодекс указывает, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Аналогичная позиция указана в п.53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года № 2:
работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Пример: если сотрудник без нареканий работал несколько лет, а потом за опоздание на 5 минут ему объявляют выговор, то это может не соответствовать тяжести проступка. В то же время, необходимо отличать опоздание на 5 минут для офисного работника и сотрудника производства, из-за которого мог случиться простой всего предприятия.
Вопрос: в какой срок выносится взыскание и как долго действует?
Ответ: Этот вопрос регулируется статьей 193 Трудового кодекса.
Дисциплинарное взыскание:
Вопрос: Сколько взысканий нужно для увольнения?
Ответ: Для увольнения необходимо иметь как минимум одно дисциплинарное взыскание и нарушить вновь трудовую дисциплину. При этом имеет значение не только прямое неисполнение трудовых обязанностей, но и их ненадлежащее исполнение (к примеру, нарушение приказов или должностных инструкций).
Наличие дисциплинарного взыскания, означает, что у работника должно иметься официально вынесенное замечание или выговор, не снятое и в пределах срока действия взыскания.
Если ранее работник нарушал трудовую дисциплину, и это официально закреплено, но при этом ему не выносилось дисциплинарное взыскание, то уволить его по этому основанию нельзя.
Вопрос: что учитывается при наложении взыскания на работника?
Ответ: Трудовой кодекс указывает, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Аналогичная позиция указана в п.53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года № 2:
работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Пример: если сотрудник без нареканий работал несколько лет, а потом за опоздание на 5 минут ему объявляют выговор, то это может не соответствовать тяжести проступка. В то же время, необходимо отличать опоздание на 5 минут для офисного работника и сотрудника производства, из-за которого мог случиться простой всего предприятия.
Вопрос: в какой срок выносится взыскание и как долго действует?
Ответ: Этот вопрос регулируется статьей 193 Трудового кодекса.
Дисциплинарное взыскание:
- выносится не позднее одного месяца со дня ОБНАРУЖЕНИЯ проступка**;**
- Исключения: не учитывается время, которое работник был на больничном, его нахождение в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников;
- не может быть применено позднее шести месяцев со дня СОВЕРШЕНИЯ проступка.
- Исключения:
- - кроме взысканий за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей о противодействии коррупции;
- - по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки взыскание может применяться не позднее двух лет со дня совершения проступка.
Вопрос: Сколько взысканий нужно для увольнения?
Ответ: Для увольнения необходимо иметь как минимум одно дисциплинарное взыскание и нарушить вновь трудовую дисциплину. При этом имеет значение не только прямое неисполнение трудовых обязанностей, но и их ненадлежащее исполнение (к примеру, нарушение приказов или должностных инструкций).
Наличие дисциплинарного взыскания, означает, что у работника должно иметься официально вынесенное замечание или выговор, не снятое и в пределах срока действия взыскания.
Если ранее работник нарушал трудовую дисциплину, и это официально закреплено, но при этом ему не выносилось дисциплинарное взыскание, то уволить его по этому основанию нельзя.